Selasa, 30 Juli 2013

Artikel Kesuksesan Manajemen Perusahaan di Indonesia

PT Manulife Aset Manajemen Indonesia (MAMI), baru-baru ini dianugerahi gelar sebagai Fund House of the Year atau Manajer Investasi Terbaik di Indonesia.  Penghargaan ini diberikan oleh Asian Investor, perusahaan media internasional yang menilai perusahaan manajer investasi di 14 negara.
Penghargaan sebagai manajer investasi terbaik di Indonesia ini sangat wajar diberikan kepada MAMI. Jika melihat data per 31 Maret 2013, anak usaha Manulife Financial ini mampu mengelola dana masyarakat hingga Rp 43,9 triliun, milik lebih dari 42 ribu investor. Dengan jumlah dana kelolaan tersebut, maka MAMI masuk sebagai salah satu manajer investasi terbesar di Indonesia.
Adalah Legowo Kusumonegoro, sosok dibalik kesuksesan MAMI. Sejak menjabat Presiden Direktur MAMI pada Juli 2010, kinerja perusahaan yang dinahkodainya semakin cemerlang.
“Kami merasa sangat bangga mendapatkan pengakuan sebagai Fund House of the Year untuk wilayah Indonesia. Ini merupakan salah satu bentuk pengakuan dari industri dan dunia internasional atas kehandalan tim investasi kami, pelayanan prima kami terhadap para investor, dan beragam pilihan produk investasi yang kami rancang untuk memenuhi kebutuhan investor,” ujar Legowo.
Sebagai Presiden Direktur, dia sadar betul harus berlaku sebagai pemimpin yang mau bekerja keras dalam memimpin timnya. “Prinsip hidup saya adalah bekerja keras,” tegas pria yang lahir di Roma, Italia, 4 Januari 1962, tersebut.
Pria murah senyum ini memulai karier di Standard Chartered Bank, kemudian pindah ke dunia pasar modal dengan bergabung ke PT Bahana JCW Invesment Management selama sembilan tahun. Dunia investasi semakin menarik baginya dan kembali memilih perusahaan investasi untuk tempatnya berkarir selama 7,5 tahun, yakni First State Investment. “Setelah itu, saya baru bergabung ke MAMI sejak 2010,” ucap Alumni Magister Sains (MSi) dari Institut Pertanian Bogor ini.
Saat ini Legowo memimpin tim investasi yang bertugas mengelola instrumen equity dan fixed income untuk para investor. Timnya didukung oleh lebih dari 100 profesional di bidang investasi yang berada di sembilan wilayah lainnya di Asia dalam jaringan Manulife Asset Management.
“Kami juga memiliki tim kepatuhan dan manajemen risiko yang terbesar di industri, untuk memastikan bahwa dalam setiap pengambilan keputusan investasi harus selalu mengutamakan keamanan modal para investor,” ujarnya.
Tantangan yang terberat bagi Legowo dalam dunia investasi adalah bagaimana memperkenalkan produk-produk investasi kepada masyarakat Indonesia. “Edukasi tentang produk investasi haruslah dengan bahasa penyampaian yang sederhana agar mudah dicerna masyarakat,” jelas pria yang menggemari dunia seni tari dan musik tradisional kontemporer ini.
Saat ini MAMI memiliki 18 produk reksa dana yang terdiri dari produk reksa dana pendapatan tetap, saham (termasuk reksa dana saham syariah), campuran, pasar uang dan dana terproteksi. Target yang dibidik adalah investor ritel.
Reksa dana sempat berkembang, namun krisis ekonomi yang melanda Indonesia pada tahun 1997 membuat para investor yang ada langsung mengalami trauma yang sangat berat. “Karena kendala itu kami harus berusaha ekstra. Tapi, pada tahun 2000-an reksa dana naik lagi yang dananya terkonsentrasi di perbankan karena memang logisnya penjualan reksa dana melalui perbankan.”
Strategi MAMI dalam melahirkan produk-produk reksa dana yakni harus berdasarkan kebutuhan konsumen. Jadi dijualnya pun lebih mudah. “Saya sangat mengharapkan reksa dana ini bisa sangat dimanfaatkan oleh masyarakat Indonesia,” tambah suami dari Relita Irawati ini. (EVA)

Sabtu, 27 Juli 2013

KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

KOMUNIKASI ORGANISASI
1.       Definisi
·         Komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang mapan dari mereka yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui jenjang kepangkatan dan pembagian tugas. (Everet M. Rogers)
·         Komunikasi organisasi adalah sarana dimana manajemen mengoordinasikan sumber bahan dan sumber daya manusia melalui pola struktur formal dari tugas-tugas dan wewenang. (Robert Bonnington)
·         Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi didalam kelompok fomal maupun informal dari suatu organisasi. (Wiryanto, 2005)
2.       Jenis dan proses komunikasi organisasi
Jenis :
·         Komunikasi lisan dan tertulis
Dasar penggolongan komunikasi lisan dan tertulis ini adalah bentuk pesan yang akan disampaikan. Banyak bentuk komunikasi: terutama komunikasi antar pribadi (interpersonal communication), disampaikan secara lisan maupun tertulis. Karena sebagian besar interaksi manusia terjadi dalam bentuk ini, maka berbagai studi telah dilakukan untuk menilai manfaat dan efisiensi dari pesan yang disampaikan dengan cara ini.
·         Komunikasi verbal dan non verbal
Jika dua orang berinteraksi, maka informasi mengenai perasaan dan gagasan atau ide yang timbul akan dikomunikasikan. Perasaan seseorang juga dapat dinyatakan melalui berbagai isyarat-isyarat atau signal-signal non verbal. Dalam percakapan tatap muka langsung, perasaan, keadaan jiw, atau suasana hati seseorang dinyatakan melalui gerakan isyarat(gesture), ekspresi wajah, posisi dan gerakan badan, postur, kontak fisik, kontak pandangan mata, dan stimulasi non-verbal lain yang sama pentingnya dengan kata-kata yang diucapkan.
·         Komunikasi kebawah, keatas, dan kesamping
Penggolongan komunikasi kebawah, keatas, dan kesamping (lateral) ini didasarkan pada arah aliran pesan-pesan dan informasi didalam suatu organisasi. Untuk memperoleh pengertian yang lebih mendalam, maka akan diuraikan ketiga jenis komunikasi tersebut :
-          Komunikasi kebawah
Aliran informasi dalam komunikasi kebawah mengalir dari tingkatan manajemen puncak ke manajemen menengah, manajemen yang lebih rendah, dan akhirnya sampai pada karyawan operasional. Komunikasi ini juga mempunyai fungsi pengarahan, perintah, indoktrinasi, inspirasi dan evaluasi.
-          Komunikasi keatas
Alirannya dalam hirarki wewenang yang lebih rendah ke lebih tinggi biasanya mengalir disepanjang rantai komando. Fungsi utamanya adalah untuk memperoleh informasi mengenai kegiatan, keputusan dan pelaksanaan pekerjaan karyawan pada tingkat yang lebih rendah.

-          Komunikasi kesamping
Terjadi antara dua pejabat atau pihak yang berada dalam tingkatan hirarki wewenang yang sama (komunikasi horizontal) atau antara orang atau juga pihak pada tingkatan yang berbeda yang tidak mempunyai wewenang langsung terhadap pihak lainnya (komunikasi diagonal).
·         Komunikasi formal dan informal
Komunikasi formal terjadi diantara karyawan melalui garis kewenangan yang telah ditetapkan oleh manajemen.
Komunikasi informal terjadi di antara karyawan dalam suatu organisasi yang dapat berinteraksi secara bebas satu sama lain terlepas dari kewenangan dan fungsi jabatan mereka.
                                Proses :
·         Proses ideasi
-          Tahap pertama dalam suatu proses komunikasi adalah ideasi (ideation) yaitu proses penciptaan gagasan atau informasi yang dilakukan oleh komunikator.
·         Proses encoding
-          Gagasan atau informasi disusun dalam serangkaian bentuk simbol atau sandi yang dirancang untuk dikirimkan kepada komunikan dan juga pemilihan saluran dan media komunikasi yang akan digunakan.
·         Proses pengiriman
-          Gagasan atau pesan yang telah disimbolkan atau disandikan (encoded) melalui saluran dan media komunikasi yang tersedia dalam organisasi. Pengiriman pesan dapat dilakukan dengan berbicara, menulis, menggambar dan bertindak.
·         Proses penerimaan
-          Penerimaan pesan ini dapat melalui proses mendengarkan, membaca, atau mengamati tergantung pada saluran dan media yang digunakan untuk mengirimkannya.
·         Proses decoding
-          Pesan-pesan yang diterima diintrepretasikan, dibaca, diartikan,dan diuraikan secara langsung atau tidak langsung melalui proses berfikir.
·         Proses tindakan
-          Respon komunikan dapat berbentuk usaha melengkapi informasi, meminta informasi tambahan, atau melakukan tindakan-tindakan lain.

3.       Implikasi manajerial
Bagi pengelola organisasi terutama yang berada dalam tataran pimpinan harus memahami prilaku individu dan dinamika kelompok. Tiap kelompok biasanya memiliki prilaku yang unik dengan memahami dinamika kelompok akan dapat memahami pula proses interaksi dalam kelompok itu sendiri. Kinerja organisasi akan dapat diwujudkan bila didukung oleh kelompok-kelompok yang padu dan efektif.
Sumber : http://kireinatasya.wordpress.com/2012/10/14/prilaku-dan-komunikasi-dalam-kelompok-organisasi/
B.      PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI
1.       Definisi
·         Menurut George R. Terry pengambilan keputusan adalah pemilihan alternatif perilaku (kelakuan) tertentu dari dua atau lebih alternatif yang ada.
·         Menurut Sondang P. Siagian pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling cepat.
·         Menurut James A. F. Stoner pengambilan keputusan adalah proses yang digunakan untuk memilih suatu tindakan sebagai cara pemecahan masalah.

2.       Jenis dan proses
JENIS :
Menurut George R. Terry dan Brinckloe :
·         Intuisi
Pengambilan keputusan yang didasarkan atas intuisi atau perasaan memiliki sifat subjektif sehingga mudah terkena pengaruh. Pengambilan keputusan berdasarkan intuisi ini mengandung beberapa keuntungan dan kelemahan.
·         Pengalaman
Pengambilan keputusan berdasarkan pengalaman memiliki manfaat bagi pengetahuan praktis, karena pengalaman seseorang dapat memperkirakan keadaan sesuatu, dapat diperhitungkan untung ruginya terhadap keputusan yang akan dihasilkan. Orang yang memiliki banyak pengalaman tentu akan lebih matang dalam membuat keputusan akan tetapi, peristiwa yang lampau tidak sama dengan peristiwa yang terjadi kini.
·         Fakta
Pengambilan keputusan berdasarkan fakta dapat memberikan keputusan yang sehat, solid dan baik. Dengan fakta, maka tingkat kepercayaan terhadap pengambilan keputusan dapat lebih tinggi, sehingga orang dapat menerima keputusan-keputusan yang dibuat itu dengan rela dan lapang dada.
·         Wewenang
Pengambilan keputusan berdasarkan wewenang biasanya dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahannya atau orang yang lebih tinggi kedudukannya kepada orang yang lebih rendah kedudukannya. Pengambilan keputusan berdasarkan wewenang ini juga memiliki kelebihan dan kekurangan.
·         Logika/Rasional

Pengambilan keputusan yang berdasarkan logika ialah suatu studi yang rasional terhadap semuan unsur pada setiap sisi dalam proses pengambilan keputusan. Pada pengambilan keputusan yang berdasarkan rasional, keputusan yang dihasilkan bersifat objektif, logis, lebih transparan, konsisten untuk memaksimumkan hasil atau nilai dalam batas kendala tertentu, sehingga dapat dikatakan mendekati kebenaran atau sesuai dengan apa yang diinginkan. Pada pengambilan keputusan secara logika terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu :
    • kejelasan masalah
    • orientasi tujuan : kesatuan pengertian tujuan yang ingin dicapai
    • pengetahuan alternatif : seluruh alternatif diketahui jenisnya dan konsekuensinya
    • preferensi yang jelas : alternatif bisa diurutkan sesuai kriteria
    • hasil maksimal : pemilihan alternatif terbaik didasarkan atas hasil ekonomis yang maksimal 

PROSES :
·         Pengambilan keputusan
Pengambilan keputusan pada dasarnya adalah proses pemecahan masalah yang menghalangi atau menghambat tercapainya tujuan. Agar masalah dapat dipecahkan, terlebih dahulu harus dikenali apa masalahnya.
·         Mencari alternatif pemecahan
Setelah masalh dikenali maka dapat dilakukan pencarian terhadap alternatif-alrternatif yang mungkin dapat memecahkan masalah yang dihadapi. Dalam mencari alternatif hendaknya tidak mamikirkan masalah efisiensi dan efektifitas. Ynag terpenting adalah mengumpulkan sebanyak-banyaknya alternatif. Setelah alternatif terkumpul, barulah disusun berurutan dari yang paling diinginkan sampai yang tidak diinginkan.
·         Memilih alternatif
Setelah alternatif tersusun, barulah dapat dilakukan pilihan alternatif yang dapat memberikan manfaat, dalam arti dapat memecahkan masalah dengan cara yang paling efektif dan efisien. Sebelum menjatuhkan pilihan pada sebuah alternatif, ajukan pertanyaan untuk tiap-tiap alternatif.
·         Pelaksanaan alternatif
Setelah alternatif dipilih, tibalah saatnya melaksanakannya ke dalam bentuk tindakan. pelaksanaan harus sesuai denga rencana, agar tujuan memecahkan masalh dapat tercapai.
·         Evaluasi
Setelah alternatif dilaksanakan, bukan berarti proses pengambilan keputusan telah selesai. Pelaksanaan alternatif harus terus diamati, apakah berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Bila langkah-langkah pelaksanaan telah dilakukan dengan benar tetapi hasil yang dicapai tidak maksimal, sudah waktunya untuk mempertimbangkan kembali pemilihan alternatif lainnya. Tidak maksimalnya hasil yang dicapai mungkin terjadi karena pengaruh negatif potensial benar-benar terjadi, atau mungkin pengaruh negatif yang tadinya tidak diperkirakan. 



3.       Faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan
Menurut Terry (1989) :
·         hal-hal yang berwujud maupun tidak berwujud, yang emosional maupun rasional perlu diperhitungkan dalam pengambilan keputusan;
·         setiap keputusan nantinya harus dapat dijadikan bahan untuk mencapai tujuan organisasi;
·         setiap keputusan janganlah berorientasi pada kepentingan pribadi, perhatikan kepentingan orang lain;
·         jarang sekali ada 1 pilihan yang memuaskan;
·         pengambilan keputusan merupakan tindakan mental. Dari tindakan mental ini kemudian harus diubah menjadi tindakan fisik;
·         pengambilan keputusan yang efektif membutuhkan waktu yang  cukup lama;
·         diperlukan pengambilan keputusan yang praktis untuk mendapatkan hasil yang baik;
·         setiap keputusan hendaknya dikembangkan, agar dapat diketahui apakah keputusan yang diambil itu betul; dan
·         setiap keputusan itu merupakan tindakan permulaan dari serangkaian kegiatan berikutnya.
                  Menurut Sondan P. Siagian :
·         Dinamika individu dalam organisasi, yaitu proses keputusan harus
mempertimbangkan segala kemungkinan yang akan terjadi pada diri setiap
individu, situasi dan kondisi pandangan individu terhadap diri mereka
sendiri mempengaruhi terhadap keputusan organisasi.
·         Dinamika kelompok dalam organisasi, yaitu pemimpin yang ingin
melakukan proses pengambilan keputusan harus mempertimbangkan situasi dan kondisi kepribadian rangkap anggotanya (kepribadian individu
dan kepribadian ketika bersama kelompoknya). Hal ini dilakukan agar
proses keputusan dapat mempercepat proses pendewasaan kelompok kerja
dalam organisasi.
·         Dinamika lingkungan organisasi, yaitu semua keputusan organisasi harus
memperhitungkan tekanan-tekanan yang bersumber dari lingkungan.
Istilah dinamika digunakan untuk menunjuk bahwa segala sesuatu
selalu mengalami perubahan, dan dinamika tersebut yang menuntut adanya
peningkatan kemampuan mengambil keputusan yang selaras dengan
perubahan-perubahan yang sedang dan yang akan terjadi .




DAFTAR PUSTAKA
·         M. Rogers, Everet, Communication in Organization. New York: Gramedia, 2005.
·         Bonnington, Robert, Modern Business: A System Approach. New York: Gramedia, 2005.
·         Wiryanto, Komunikasi Organisasi. Jakarta: Gramedia, 2005.
·         Facione, P. and Facione, N., Thinking and Reasoning in Human Decision Making, The California Academic Press / Insight Assessment, 2007
·         Plous, S. The Psychology of Judgement and Decision Making New York: McGraw-Hill, 1993
·         Ullman, D. G., Making Robust Decisions Trafford, 2006
·         Levin, Mark Sh., Composite Systems Decisions, New York: Springer, 2006.

MANAJEMEN KONFLIK

MANAJEMEN KONFLIK

A.          Definisi Konflik
Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Konflik organisasi adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota / kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya - sumber daya yang terbatas atau kagiatan-kegiatan kerja atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.

B.           Jenis-jenis Konflik
1.      Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2.      Konflik antar individu, hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
3.      Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
4.      Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
5.      Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara.

C.          Metoda-metoda Pengelolaan Konflik
1.      Metoda stimulasi konflik, meliputi ; a) pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok, b) penyusunan kembali organisasi, c) penawaran bonus / pembayaran insentif dan penghargaan untuk mendorong persaingan, d) pemilihan manajer-manajer yang tepat,  f) perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.
2.      Metoda pengurangan konflik, metoda ini mengelola tingkat konflik melalui “pendinginan suasana”, tetapi menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. Meliputi : a) mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kelompok, b) mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi “ancaman/musuh” yang sama.
3.      Metoda Penyelesaian konflik, penyelesaian dimana mencangkup perubahan dalam struktur organisasi, dan mekanisme koordinasi. Ada tiga metoda penyelesaian konflik yang sering digunakan yaitu : a) dominasi atau penekanan, b) kompromi, dan c) pemecahan masalah integrasi.

D.          Konflik Struktural
Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul:
1.      Konflik hirarki, yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi (ex: Manajemen puncak konflik dengan dewan direktur).
2.      Konflik fungsional, yaitu antara berbagai departemen fungsional organisasi (ex: konflik antara departemen produksi dengan departemen pemasaran).
3.      Konflik lini-staf, yaitu konflik antara staf (ex: adanya perbedaan-perbedaan yang melekat pada personalia lini dan staf).
4.      Konflik formal-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.


Jumat, 26 Juli 2013

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.

Proses Penyusunan Personalia
Proses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:

1. Perencanaan sumber daya manusia
Dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan
Berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi
Penilaian dan pemilihan para calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi
Dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.

5. Latihan dan pengembangan
Bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.

6. Penilaian pelaksanaan kerja
Membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.

7. Pemberian balas jasa dan penghargaan
Digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Suatu perusahaan atau organisasi yang baik dan bertanggungjawab serta ingin memelihara kesinambungan bisnis dalam jangka panjang, harus sudah memikirkan kepeduliannya pada saat awal pendirian perusahaan, yaitu dengan cara menetapkan visi, misi dan tujuan perusahaan. Dalam perkembangannya, budaya organisasi dan perubahan global akan mempengaruhi tiga hal tersebut Visi merupakan suatu pernyataan ringkas tentang cita-cita organisasi yang berisikan arahan yang jelas dan apa yang akan diperbuat oleh perusahaan di masa yang akan datang. Untuk mengujudkan visi tersebut maka perusahaan melakukan pengembangan misi yang akan dijalani dalam tiap aktivitas; Misi merupakan penetapan tujuan dan sasaran perusahaan yang mencakup kegiatan jangka panjang tertentu dan jangka pendek yang akan dilakukan, dalam upaya mencapai visi yang telah ditetapkan; Tujuan perusahan adalah mencapai keuntungan maksimum.
           Pernyataan tentang visi dan misi yang jelas harus sesuai dengan budaya dan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan pasar sehingga dapat menumbuhkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan memupuk semangat kerja karyawan, menumbuhkan rasa keharmonisan di dalam kehidupan kerja karyawan, dan menumbuhkan standar kerja yang prima. Rumusan visi yang jelas akan mengantarkan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Namun, semua hal tersebut belum dapat berfungsi dengan baik, jika tidak diimbangi dengan strategi yang tepat dalam penerapannya. Dengan demikian, rumusan visi, misi dan tujuan perusahaan perlu ditetapkan dalam suatu strategi yang tertuang dalam kebijakan perusahaan.
           Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah bergantung pada kinerja sumberdaya manusia yang secara langsung atau tidak langsung memberi kontribusi pada perusahaan, yang meliputi pemangku kepentingan eksternal (stake holders) dan kepentingan internal (karyawan) yang dimiliki oleh perusahan. Untuk memperoleh kinerja optimal dari keberadaan karyawan dalam perusahaan maka perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu dengan memikirkan bagaimana mengelola karyawan agar mau mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Manfaan Perencanaan SDM

  • Mengoptimalkan SDM yg sudah ada
  • SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan yang dimiliki, bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut dapat digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatan kemampuan karyawan.

PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN
seleksi karayawa adalah suatu proses untuk menentukan orang yang di ramal akan menempati suatu posisi jabatan yang di tawarkan suatu perusahaan.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
1.      Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2.      Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3.      Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.

Proses Seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian.

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
Para karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk memperlajari ketrampilan-ketrampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Program-program latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan manusiawi kelompok kerja, dan bahkan bagi Negara.

Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan
Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan organisasi mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.

Sasaran-sasaran Latihan dan Pengembangan
Sasaran ini mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan, dan berfungsi sebagai standar-standar dengan mana prestasi kkerja individual daan efektivitas program dapat diukur.

Isi Program
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-sasaran latihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai ketrampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Apapun isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta.

Prinsip-prinsip Belajar
Ada beberapa prinsip kerja (learning principles) yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang cara-cara belajar yang paling efektif bagi para karyawan. Prinsip-prinsip ini adalah program bersifat partisipatif,relevan, pengulangan dan pemindahan, serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta latihan.

On-the-job Training
Tekhnik-tekhnik “on-the-job” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman.berbagai macam tekhnik ini yang biasa digunakan dalam praktek addalah sebagai berikut :
1.      Rotasi Jabatan
2.      Latihan Instruksi Pekerjaan
3.      Mmagang
4.      Coachinh
5.      Penugasan sementara

Metode-metode Simulasi
Diantara metode-metode simulasi yang paling umu digunakan adalah sebagai berikut :
1. Metode Studi Kasus
Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternativ.

2. Role Playing
Tekhnik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Tekhnik role playing dapat mengubah sikap peserta, seperti menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan mengembangkan ketrampilan antar pribadi.

3. Business Games
Business management (game) adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.

4. Vestibule Training
Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan paada pekerjaan sebenarnya.

5. Latihan Laboratorium
Tekhnik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.

6. Program-program Pengembangan Eksekutif
Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidika lainnya.

Teknik-teknik Presentasi Informasi
Tujuan utama teknik-teknik presentasi informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau ketrampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan :
1.      Kuliah
2.      Presentasi Video
3.      Metode Konperensi
4.      Programmed Instruction
5.      Studi Sendiri

Pemberian Kompensasi Kepada karyawan
"Pentingnya Kompensasi Bagi Karyawan"
Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu sebagai manajer, akuntan, dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji. Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya.
Lalu, apakah tujuan diberikannya kompensasi ?
Menurut Maryoto (1994), tujuan kompensasi adalah :
1.      Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan
2.      Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat
3.      Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan
4.      Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil perusahaan terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan)

Dalam memberikan kompensasi, secara umum untuk penentuan kompensasinya, terdiri dari tiga hal :
Pertama, Harga atau Nilai Pekerjaan yakni :
1.      Melakukan analisis jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan analisis tersebut maka akan didapat informasi yang berkaitan dengan jenis keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompleksitas pekerjaan, resiko pekerjaan dan sebagainya. Dari informasi tersebut maka dapat ditentukan harga dari pekeerjaan tersebut.
2.      Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada perusahaan lain yakni harga pekerjaan dari beberapa perusahaan menjadi patokan harga dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan dalam pemberian kompensasi.

Kedua, Sistem kompensasi yakni :
1.      Sistem prestasi yaitu upah atau gaji menurut prestasi kerja yang disebut juga dengan upah sistem hasil. Dalam sistem ini, sedikit banyaknya upah yang diterima tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
2.      Sistem waktu yaitu besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu hingga bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Ketiga, Sistem kontrak yaitu besarnya upah didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Dalam sistem ini, biasanya dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi jika pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan surat kontrak perjanjian.

Sebagai upaya balas jasa yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya, selain upah atau gaji tetap yang diterima, seorang karyawan juga akan menerima jenis-jenis kompensasi yang lain, diantarannya :
a.       Pengupahan insentif yaitu memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bukan tidak mungkin dua orang yang punya jabatan yang sama akan menerima upah yang berbeda karena prestasi dalam bekerja yang berbeda, walaupun keduanya memiliki gaji pokok yang sama.
b.      Kompensasi pelengkap atau fringe benefit yaitu salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa program-program pelayanan karyawan dengan tujuan agar mampu mempertahankan karyawan tersebut dalam jangka panjang. Misalnya saja, tunjangan pensiun, pesangon, asuransi kecelakaan kerja dan sebagainya.
c.       Keamanan dan kesehatan karyawan yaitu merupakan balas jasa peusahaan dalam bentuk non finansial. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, maka makin positif sumbangan karyawan tersebut bagi perusahaan.